Kva kan næringslivet lære av ein samlivsekspert for å løyse konflikter?

måse, motsatt vei Mange arbeidsplassar har ein «vrangsnudd» måse (foto IStock- photo, betalt bruksrett).

Kathleen E Sims er Self Growth (www.selfgrowth.com) sin offisielle samlivsekspert. I ein interessant artikkel nyleg, som er supplert med anna informasjon som eg har funne fram til av henne, finn eg mange gode veileiingsnøklar som dei fleste innan næringslivet frå tid til anna kan ha bruk for. Ho seier i klartekst at ho ikkje vil fortelje deg noko nytt, men at du likevel skal lese det ho formidlar, fordi svært mange heller ikkje praktiserer det dei «veit» rundt det å bidra til å skape eit godt samarbeid når motstanden røyner på. Mi erfaring er det same. Dei aller fleste av oss, ibefatta meg sjølv, «kan» mykje- men sviktar samtidig ein del i praktiseringa.

Ho startar litt problematisk, og seier: «Nøkkelen til gode samarbeidsforhold er autentisitet». Kva er så autentisitet? Autentisitet krev ærlegheit, god evne, forståing og respekt i forhandlingar, ein vilje til å avdekke dei ulike sidene i seg sjølv- dvs bli sett som ein er, og evnen til å vere transparent ( la vere å skjule noko).

Kor mange kan med handa på hjartet seie at det då er heilt enkelt å ha eit godt samarbeid? Likevel trur dei fleste av oss at vi er flinke til å kommunisere. Det vi reelt kan er å snakke. Ho seier at i ein god kommunikasjon skjer det meir enn berre snakkinga – der er ein som snakkar og ein som lyttar, før dette vert forandra til at det er den andre som snakkar og den første som lyttar. Svært ofte er det reelt ikkje slik. Det fungerer på følgjande måte: Den eine snakkar – og den andre er opptatt med å tenkje ut kva skal eg seie når du vert still att. Når samtalemetodikken er på denne måten, er det lett å snakke forbi kvarandre. Det er lett å mistolke det ein høyrer, då dette er  brotstykke ein høyrer innimellom det ein sjølv held på å tenkje at ein skal seie. Ein får ikkje med seg den andre sine meiningar, og må sjølv fortolke den delen som blir oppfatta, noko som gir svake grunnlag for gode resultat av ein samtale.

Korleis kan ein forbetre denne manglande kommunikasjonsferdigheita? Begge partar har eit  like stort ansvar for at ein samtale skal vere verdiskapande. Det krev at den som kommuniserer akkurat no har eit godt total-språk ( inkl m a kroppsspråket), slik at det som vert sagt er forståeleg, og mottakaren har ansvaret for å lytte fullt ut til den som snakkar – og då utan å ha med seg gamle filter, skuldingar, «avspeling» av tidlegare vanskelege samtalar, og tankemønstre basert på tidlegare feiltolkingar.

Vi mennesker ber også med oss ulike bakgrunnshistorikk. Vi har våre eigne og unike tankemønstre og filter. Dette gjer at det meste av det vi høyrer er våre eigne tolkingar av det den andre seier. Det kan forklarast med at vi snakkar to ulike språk, men med same ord. Likevel omset vi det vi høyrer til «vårt eige språk». Kathleen E Sims seier at ho i arbeidet sitt knytt til ekte-skapskonflikter må vere ein tolk mellom dei to partane. Ho må omsette det den eine seier over til den andre sitt «språk». Det at vi menneske faktisk har så vanskeleg for å  lytte og så høyre det som reelt blir sagt, medfører at vi i mange tilfelle endar opp med å «kjenne» det mennesket som lever i haudet vårt, og som vi har skapt oss ut i frå våre eigne tolkningar av kva vedkomande har sagt og står for.

Når to menneske er i ei konflikt blir ofte begge partane «bygningsarbeidarar». Dei bygg opp forsvarsmurar rundt seg, framfor å nærme seg kvarandre og legge same innsatsen inn i å bygge opp intimitet og djupare forbindelse og forståing. Ofte er dette bevisst eller ubevisst knytt til ulike former for frykt, tidlegare reelle klandringar eller uttalelsar som har blitt mistolka som klandring, nedvurderingar og av det den eine vurderer slik at den andre ser på seg som mindreverdig. Når det oppstår slike, dvs disse eller andre fortolkingar mellom to personar, utan at dei vert avklara, er oftast djupare konflikter neste steg i utviklingsprosessen.

Når Kathleen E Sims arbeider i parforhold oppmodar ho begge partane om å begynne på ein omformingsprosess. Kvar av dei skal utvikle ei liste over det som ligg til grunn for konflikten. Det vere seg ei liste over ting som ein ikkje har fått sleppe til med i dei konfliktskapande samtalane, eller også ting som er knytt til tidlegare samtalar der ting er sagt og rusket heng att i ettertid. Når så den initiativtakande personen har fått utarbeidd si liste, skal ein finne fram til det momentet, som dersom ein var i stand til å kommunisere det effektivt, ville skape den største positive forandringa i forholdet. Og- sidan det er minst to partar i ei konflikt – det må opnast opp for at begge partane har tilsvarande mulegheit.

Deretter kan ein følgje den nedanfor ståande framgangsmåten. Når deg blir fylgt, har ein teke gode steg på vegen til at forbetringsmirakela skal begynne å skje.

Handlingssteg for å gjennomføre ubehagelege kommunikasjonar

Steg nr 1

Start med å gi ei tilgiving både til den andre parten i konflikten, og til deg sjølv. Det gjer at du blir meir sentrert rundt det du skal gjennom. Ein god måte å begynne på er å skrive deg ned tilgivande erklæringar, og så repetere dei inntil du føler at du har ein forandring inne i deg. Hugs – du må sjølv ha eit eigarskap til forandringa – og all eigen forandring kjem innafrå.

Steg 2

Invitasjon til eit innleiande møte

Fortel partneren/arbeidskollegaen din at du har noko du ønskjer å snakke med vedkomande om, og spør om de to kan sette av eit tidspunkt der de ikke blir forstyrra – slik at de kan ha ein uforstyrra samtale der de har nok tid.

Her oppmodar Kathleen E Sims om at initiativtakaren ikkje presiserer kva som er temaet for møtet. Eg veit at det er ulike meiningar rundt dette, spesielt relatert til arbeidskonflikter. Når den eine kjem forberedt, den andre uforberedt, kan den andre føle seg lurt, noko som kan forsterke ei konflikt ytterlegare. Mi personlege erfaring og meining er at det fungerer minst like godt når initiativtakaren er åpen rundt ønskjet for samtalen. Denne kan då presisere kva målet er, og gjerne be om ein innleiande samtale, der ein faktisk kan bli enig om samtalereglar. Det gjer at også den andre veit målet, og får også mulegheita til å gå gjennom sine bakanfor liggande  tolkingar av årsakene til konfliktene.

(Kva så om den andre hovudparten i ei konflikt seier nei? Då kjem «ekteskapsrådgivaren» inn i bildet. Inititativtakaren skal då gå vidare og invitere sin leiar til å gripe inn- og få til møtet. Om den andre parten i ei konflikt har ein anna leiar, er det naturleg at leiarane samarbeider om den vidare prosessen. Impliserte partar i konflikter kan ikkje avslå oppklaringsmøte).

Steg 3.

Innleiande møte – avklaring om samtalereglar

( Det som kjem no kan praktiserast både med og utan samtaleleiarar).

Bli enige om at de skal ha ein fullstendig samtale. Ver enige om at begge kommuniserer gjennom aktiv og åpen snakking og like aktiv lytting. Det skal vere gode rom for å gi fullstendige tilbakemeldingar, og det skal respekterast at ein skal la den andre få snakke utan å avbryte. Med mål om å finne fram til eit resultat som betrar situasjonen. Om den eine personen har hatt for vane å benytte manipulerande teknikkar, som f eks tilbaketrekning eller tårer, skal det vektleggast at det første ikkje er aktuelt å benytte i denne samtalen, og at det andre vert oversett.

Steg 4. Avklarande møte

Når de på førehand er enige om at de ikkje skal avbryte kvarandre, og vise respekt for kvarandre, samt lytte aktivt, vil ein ha eit betre utgangspunkt enn på lenge. I samtalen skal ein ikkje praktisere det å tvinge på «aksept» for mine meiningar. Så snart det eventuelt skjer, er det med på å ta bort dei nøklane ein har tenkt skal låse opp i konflikta. Ha som mål at atmosfæra skal vere så open og fortruleg som råd.

Steg 5.

Gjenta det den andre seier – og la den andre gjenta det du seier

Som vi har nemnt har vi menneske med oss ulike lyttepreferansar. Vi er farga av tidlegare opplevingar. Det kan vere nok at samtalepartneren har ein snakkemetodikk som minner om ein autoritær person som har sett sitt preg på livet tidlegare. Det kan medføre at den andre kan seie: –No prøver du å dominere meg igjen, når f eks den andre gir minner om ein dominerande far i barndommen. I slike tilfelle – la då den andre gjenta det som var sagt, og la dei få forklare kva som er det dominerande i det. Det gjer at ein ofte ser at eg mistolkar ordlyden pga lagra opplevelsestolkningar inne i meg sjølv.

Når ein gjentar – skal begge erklære at dei forstår det som er sagt.

I førstninga kan slik papegøye-prating virke komisk og konstruert. Litt etter litt vil ein innsjå fordelane med det. At det gir meirverdiar å belyse tolkinga av det ein snakkar om, slik at begge forstår og begge blir forstått.

Steg 6. Konklusjonar

Mot slutten av møtet er det viktig at de er enige om kva de er enige om. Der ein har fått til ei vinn-vinn-løysing. Om den ikkje er optimal, enno, er det i alle fall eit steg på vegen. Om det kjem til at de ikkje har muligheit til å bli enige- er det i alle fall ei avklaring. Samtalen skal fullførast fram til ein konklusjon. ( Ein evt avtale om å gå vidare, om ein ikkje finn ei løysing i første samtale er også positivt. Løysingsalternativ trengst av og tilmodnast).

Steg 7. Kva så om situasjonen forblir fastlåst?

Konflikter i ein heim, mellom to partnerar, påvirker ikkje berre dei to hovudaktørane. Det grip inn i dagen til barna, og skaper vanskar også for dei. Det same gjeld på arbeidsplassen. Eit menneske kan seie at eg er ikkje ein del av konflikta. Men – ein er aldri heilt utanom ei konflikt på ein arbeids-plass. For det første blir ein mentalt påvirka av f eks smelling i gangar, nedlatande haldningar, åpenbare og uforståelege kranglar mellom to personar. For det andre er det ofte slik at ein er meir ven med den eine enn den andre, og bevisst eller ubevisst kan ta eit standpunkt i konflikta. Det kan danne seg to fløyer. Då kan dette medføre ekstra splid i gruppa.

Av og til skjer det skilsmisser også der rådgivarar er med og gir samtale-bistand. Innimellom må dette også bli løysinga i ei jobbkonflikt, der noko ikkje løyser seg før den eine seier opp/blir oppsagt og går. Innimellom løyser det seg heller ikkje før begge er borte.

Mi meining er. Med sunn fornuft frå alle involverte bør ei konflikt kunne utraderast gjennom ei eller anna form for fornuftig løysingsval.

© Per Robert Tafjord, Kompetus as 952 13 859

ps. Ønskjer du meir info om dette, eller også at det skal kunne vere eit foredrag eller innlegg til ein diskusjon, er det berre å ta kontakt, så skal eg ta presentasjonen.

About Per Robert Tafjord

Per Robert Tafjord arbeider som coach innan stressmestring og proaktiv problemforebygging med privatpersoner, større firma og det offentlige som kunder. Han lærer andre å forebygge stress og problem ved å bruke proaktive problemforebyggingsmetoder, før stress og problemer skaper vanskelige livssituasjoner. Han bruker spesialtilpasset coaching, tilrettelagt for å få alvorlig stressede og utbrente tilbake til sin gamle veremåte på kortest mulig tid. Han bruker også mange multidisiplinære stress- og problemmestringsteknikker, som i tillegg til å forebygge, også også m a øker arbeidseffektivitet og reduserer tidsbruk. Arbeidet skjer gjennom hans personlige firma Proaktivt Påfyll. Han skaper og arrangerer også kurs og seminarer knyttet til stressmestring og proaktiv problemforebygging innen mange ulike temaer. Er Sertifisert finansiell rådgiver BI, Sertifisert livscoach frå Advanced Life Coaching Institute, Sertifisert stresscoach frå Forebyg Stress ApS, og sertifisert Business Success Coach frå American University of NLP. Hovudmålsetting: Bidra til at du som medmenneske får eit betre liv, samt bruke ferdigheitene dine på best muleg måte for deg sjølv og dine medmenneske.
Dette innlegget vart posta under Næringsrelatert informasjon om stress og merkt , , , , , , , . Bokmerk permalenkja.

Legg att eit svar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com logo

Du kommenterer no med WordPress.com-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Google photo

Du kommenterer no med Google-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer no med Twitter-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Facebook-foto

Du kommenterer no med Facebook-kontoen din. Logg ut /  Endre )

Koplar til %s